Quota féminin

La marche vers la mixité des conseils d’administration est réelle, mais se fait à pas lents. C’est à se demander si les quotas ne devraient pas prendre le relais d’une approche de divulgation qui, comme au Canada, emprunte à la formule « se conformer ou s’expliquer ».

La suggestion a trouvé un nouveau défenseur en la personne de Christine Lagarde. Lors d’une audition à l’Assemblée nationale française le 19 mars, la présidente de la Banque centrale européenne a déclaré qu’en l’absence d’une telle mesure, il faudrait « 140 ans » avant d’arriver à la parité. « J’ai complètement changé mon approche des quotas. Quand j’ai commencé ma carrière à la fin des années 1970, j’étais convaincue que les femmes progresseraient et que, sur la base de leurs simples mérites et de leur valeur, elles trouveraient leur place, et toute leur place. Il ne m’a pas fallu longtemps pour m’apercevoir, quand je regardais autour de moi, dans un grand cabinet d’avocats international, qu’il y avait 5 % de femmes associées dans la firme, et un calcul rapide laissait penser que ça prendrait 140 ans avant qu’on arrive à la parité », peut-on lire dans un texte de l’Agence France-Presse.

Mme Lagarde se dit aujourd’hui « résolument favorable à des quotas » tout en reconnaissant la pertinence d’une démarche graduelle commençant par des incitations pour ensuite évoluer « vers des choses plus contraignantes ».

20 % des sièges occupés

Au Canada, les plus récentes données sur la représentation féminine au sein des conseils d’administration et de la haute direction des entreprises ont été dévoilées le 10 mars par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM). Ce sixième rapport annuel repose sur un échantillon de 610 entreprises inscrites en Bourse. On y lit notamment que les postes d’administrateurs occupés par les femmes sont passés de 11 % en 2015 à 20 % en 2020. En outre, 79 % des émetteurs comptaient au moins une femme à leur conseil d’administration, contre 49 % cinq ans plus tôt. Et 54 % des émetteurs avaient adopté une politique relative à la représentation féminine au sein de leur conseil, contre 15 % en 2015.

Dans une analyse détaillée du rapport, Louise Champoux-Paillé, administratrice de sociétés certifiée, salue l’évolution observée tout en rappelant que la zone de « parité » souhaitée au sein des conseils est minimalement de 40 % de représentation de l’un et l’autre des sexes. Et elle déplore le fait que 21 % des sociétés ne comptaient aucune femme à leur conseil, et ce, après six ans de divulgation et de sensibilisation. De plus, 35 % des émetteurs n’en dénombraient aucune à la haute direction. Au sommet de l’échelle, seulement 6 % des fonctions de président du conseil et 5 % de celles de chef de direction étaient exercées par des femmes.

Des écarts sont observés selon la taille de l’entreprise, le pourcentage de sièges d’administrateurs occupés par des femmes allant en augmentant selon le poids de la capitalisation. La proportion peut passer du simple au double selon que la capitalisation est inférieure à 1 milliard (15 %) ou supérieure à 10 milliards (31 %), avec l’atteinte de la parité dans quelques rares cas. Dans cette situation, le tableau est modifié par la présence d’entreprises œuvrant au sein d’industries qui, telles les banques et les télécommunications, tombent sous la réglementation fédérale. Dans un commentaire portant sur le thème publié lundi, l’agence de notation DBRS Morningstar n’a pas été sans rappeler l’adoption, en 1986, de la Loi sur l’équité en matière d’emploi dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale.

Résistance et stagnation

Il y a encore de la résistance, et une stagnation est à craindre. Dans son analyse Mme Champoux-Paillé souligne que l’expérience à titre de p.-d.g. demeure un critère important dans la sélection d’un administrateur. Quand on revient au rapport des ACVM on constate que, si 54 % des émetteurs ont adopté une politique en matière de représentation féminine au conseil, seulement 26 % se sont donné des cibles. Pire, à peine 4 % des émetteurs se sont dotés de cibles à la haute direction.

DBRS a toutefois tenu à mettre en exergue que la mixité ou, globalement, la diversité tend désormais à s’intégrer dans les critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) dans le segment gouvernance et à devenir une composante dans l’évaluation des entreprises.

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