La CSD s’interroge sur la place qu’occupe aujourd’hui la Loi sur l’équité salariale

Flavie Boivin-Côté
Collaboration spéciale
«25 ans plus tard, je pense qu’on pourrait qualifier cette loi-là de beau projet, mais surtout de projet inachevé», estime Luc Vachon, président de la CSD.
Illustration: iStock «25 ans plus tard, je pense qu’on pourrait qualifier cette loi-là de beau projet, mais surtout de projet inachevé», estime Luc Vachon, président de la CSD.

Ce texte fait partie du cahier spécial Syndicalisme

Discrimination fondée sur le sexe, flexibilité des horaires, congés parentaux, différence entre équité et égalité, la Loi sur l’équité salariale a soulevé de nombreux enjeux dans les deux dernières décennies. Selon le site Éducaloi, l’équité salariale consiste à offrir à une personne occupant un emploi féminin le même salaire qu’à une personne occupant un emploi masculin équivalent, même s’il est différent.

« 25 ans plus tard, je pense qu’on pourrait qualifier cette loi-là de beau projet, mais surtout de projet inachevé, estime Luc Vachon, président de la CSD. Soyons honnêtes, il y a encore des écarts importants entre la rémunération des hommes et des femmes, et c’est encore plus flagrant dans les milieux non syndiqués. »

À quand l’équité ?

Lorsqu’il est question d’environnements de travail non syndiqués, les femmes ne donnent pas leur place. En effet, selon les statistiques de la CSD, 83,6 % des femmes travaillant dans le secteur privé œuvrent dans des environnements qui ne sont pas syndiqués. Toujours selon la CSD, lors de l’instauration de la loi en 1997, l’écart entre les salaires des hommes et ceux des femmes était de 10,6 % dans les milieux syndiqués, et de 22,1 % dans les milieux non syndiqués. En 2021, l’écart dans les milieux syndiqués était 4,2 % pour 13,3 % dans les milieux non syndiqués. Si le rythme se maintient, il faudra donc attendre 38 ans supplémentaires pour que les femmes travaillant dans des milieux non syndiqués puissent avoir le même salaire que les hommes.

Il y a 25 ans, l’instauration de la Loi sur l’équité salariale a amené l’implantation d’exercices d’équité au sein des entreprises. Ces exercices consistent à déterminer, pour chaque emploi, s’il est à prédominance masculine ou féminine ; à tenir compte de l’ensemble des caractéristiques de ces emplois en fonction de quatre facteurs : les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est réalisé ; à identifier et à comparer les salaires des emplois équivalents ; et finalement, à corriger les écarts qui peuvent exister entre ces salaires.

Les employeurs sont aujourd’hui tenus par la loi d’informer leurs salariés des résultats et de faire un rapport complet à la CNESST. Toutefois, la mise en place de comités spécialisés sur la question ou même la participation des salariées aux discussions liées à l’équité salariale sont facultatives.

Changer les choses

 

Au sein des entreprises québécoises, ces exercices ne se réalisent qu’aux cinq ans. Selon M. Vachon, c’est précisément là qu’est le nœud du problème.

« Nous préconisons que l’exercice se fasse au moins annuellement dans chaque entreprise. Ce n’est pas normal que la participation à ces exercices soit facultative. Au sein des entreprises qui ne sont pas syndiquées et qui ont moins de ressources, c’est encore plus problématique. La Loi sur l’équité salariale est complexe, et l’exercice ne se fait qu’aux cinq ans, donc aucune réelle expertise n’est développée par rapport à ça. Ça devient très difficile pour ces travailleuses de vérifier s’il y a une conformité. »

Meilleur encadrement des entreprises, participation obligatoire des salariées aux discussions qui les concernent directement, mais surtout formation adéquate et création de comités spécialisés sur la question de l’équité dans toutes les entreprises : voilà ce que propose Luc Vachon afin de remédier aux lacunes de la loi.

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